QUE DICE EL SILENCIO DE SU EQUIPO DE TRABAJO?

El Vice-Presidente de Desarrollo Organizacional acaba de presentar los planes para un proceso de cambio cultural en la empresa. Luego de su apasionada justificación de las nuevas medidas, dice: “Si nadie tiene ninguna objeción, iniciaremos el plan el mes entrante.”, esperando unos segundos antes de pasar el siguiente punto de la agenda. Tres meses después, el proceso colapsó. El silencio no siempre otorga. Le conviene a cada facilitador de procesos de cambio, reconocer que sólo a veces el silencio otorga y las otras veces puede significar algo muy diferente, como:

• “No tengo objeciones”:
Lo cual no necesariamente significa que está de acuerdo.

• “No”:
Especialmente en los contextos en los que verbalizar el “no” es percibido como negativo, agresivo o peligroso.

• “Eso es privado”:
Especialmente en grupos donde no existe mucha confianza en general, o alrededor de ciertos temas.

• “No quiero comprometerme”:
Puede haber acuerdo mezclado con el miedo de ser “reclutado” a trabajos adicionales.

• “Ya lo se”:
No es necesario repetirlo.

• “Todavía no puedo/ quiero opinar”:
Algunas personas requieren más tiempo que otras para procesar la información.

• “No quiero darle cuerda al tema”:
Puede existir un temor de hablar de algo y luego convertirlo en una realidad.

• “Estoy pensando…no he decidido” :
En algunas culturas esto puede durar mucho tiempo.

• “Convénzame. ” u “Ofrézcame más”:
Una forma culturalmente aceptable de negociar, en algunas empresas.

• “Estoy aburrido en esta reunión”:
O cualquier otro motivo de desconectarse y no poner atención.

El silencio puede ser una estrategia para mostrar respeto, o para evadir un conflicto, o para evitar la vergüenza, o para controlar la información, o para manipular al otro, o para ejercer el poder…o también para expresar acuerdo. El único problema sucede cuando el líder, gerente u otro facilitador presume entender el significado del silencio sin comprobarlo. Podemos comprobarlo con las siguientes estrategias dialógicas para crear un clima de participación y reducir los silencios no comprendidos:

• Preguntar al grupo: “¿Qué significa este silencio?”.

• Hacer preguntas abiertas en lugar de cerradas: “¿Cuáles son los pros y contras de esta propuesta?” en lugar de “¿Quién (no) está de acuerdo?”.

• Evitar preguntar el “por qué” de una opinión: El “por qué” invita a la persona a ponerse defensiva y crea un clima de prevención (y silencios improductivos).

• Agradecer y reconocer positivamente las opiniones verbalizadas, especialmente las contrarias: “Esa es una perspectiva muy importante que no había pensado. ”

• Incluir a todos y todas en la conversación: “Juan, has estado muy pensativo y me gustaría saber tu opinión al respecto. ”

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¿QUIÉN COLOCÓ ESTOS OBSTÁCULOS AQUÍ?

Para reflexionar y comentar!
Apreciamos sus comentarios al pie de este artículo!

Voy andando por un sendero.
Dejo que mis pies me lleven.
Mis ojos se posan en los árboles, en los pájaros, en las piedras. En el horizonte se recorte la silueta de una ciudad. Agudizo la mirada para distinguirla bien. Siento que la ciudad me atrae.
Sin saber cómo, me doy cuenta de que en esta ciudad puedo encontrar todo lo que deseo. Todas mis metas, mis objetivos y mis logros. Mis ambiciones y mis sueños están en esta ciudad. Lo que quiero conseguir, lo que necesito, lo que más me gustaría ser, aquello a lo cual aspiro, o que intento, por lo que trabajo, lo que siempre ambicioné, aquello que sería el mayor de mis éxitos.
Me imagino que todo eso está en esa ciudad. Sin dudar, empiezo a caminar hacia ella. A poco de andar, el sendero se hace cuesta arriba. Me canso un poco, pero no me importa.
Sigo. Diviso una sombra negra, más adelante, en el camino. Al acercarme, veo que una enorme zanja me impide mi paso. Temo… dudo.
Me enoja que mi meta no pueda conseguirse fácilmente. De todas maneras decido saltar la zanja. Retrocedo, tomo impulso y salto… Consigo pasarla. Me repongo y sigo caminando.
Unos metros más adelante, aparece otra zanja. Vuelvo a tomar carrera y también la salto. Corro hacia la ciudad: el camino parece despejado. Me sorprende un abismo que detiene mi camino. Me detengo. Imposible saltarlo
Veo que a un costado hay maderas, clavos y herramientas. Me doy cuenta de que está allí para construir un puente. Nunca he sido hábil con mis manos… Pienso en renunciar. Miro la meta que deseo… y resisto.
Empiezo a construir el puente. Pasan horas, o días, o meses. El puente está hecho. Emocionado, lo cruzo. Y al llegar al otro lado… descubro el muro. Un gigantesco muro frío y húmedo rodea la ciudad de mis sueños…
Me siento abatido… Busco la manera de esquivarlo. No hay caso. Debo escalarlo. La ciudad está tan cerca… No dejaré que el muro impida mi paso.
Me propongo trepar. Descanso unos minutos y tomo aire… De pronto veo, a un costado del camino un niño que me mira como si me conociera. Me sonríe con complicidad.
Me recuerda a mí mismo… cuando era niño.
Quizás por eso, me animo a expresar en voz alta mi queja: -¿Por qué tantos obstáculos entre mi objetivo y yo?
El niño se encoge de hombros y me contesta: -¿Por qué me lo preguntas a mí?
Los obstáculos no estaban antes de que tú llegaras… Los obstáculos los trajiste tú.

Cuantas veces nos escuchamos decir: “Ahora por haber hecho esto no podremos…”, “Por culpa de…”, “Ahora que hacen eso..”, “Si no fuera por…”, “Ahora no puedo porque..”, “Me cansan..”, y otras expresiones similares donde dejamos bien en claro que los obstáculos parecen ser colocados en nuestro camino por otros… quienes ahora son los culpables, quienes ahora no nos permiten avanzar, crecer, actuar, ser… !Qué bueno sería, a la hora de excusarnos, o de decirnos “no puedo porque…”, o de culpar a otros, recordar este cuento sobre los obstáculos. ¿Verdad?. Espero les haya gustado este artículo y les sea de gran utilidad! Hasta la próxima.
Ezequiel Ponce

Fuentes: “26 cuentos para pensar”, JORGE BUCAY. / Comentado por Prof. Ezequiel Ponce (Director de EADEE)

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LIDERAZGO DE MÁXIMO NIVEL

LIDERAZGO DE MÁXIMO NIVEL
Basado en el Libro “Liderazgo de máximo nivel” de Ken Blanchard

Algunas preguntas que responde Liderazgo de máximo nivel:
1- ¿Cómo debe comportarse un líder que pretenda alcanzar la excelencia?
2- ¿Qué deben hacer los líderes para no concentrarse en el corto plazo sino por el contrario para desarrollar metas y visiones correctas?
3- ¿Cómo debe tratar un líder a los clientes y a los empleados?
4- ¿Debe un líder ser humilde? ¿Por qué?

Qué es el liderazgo de máximo nivel

Durante años se ha definido al liderazgo como un proceso de influencia. Creíamos que siempre que uno trata de influir los pensamientos y acciones de los demás hacia el logro de una meta en su vida personal o profesional, está liderando.

Todas las personas pueden ser líderes sobresalientes si cumplen con tres premisas:

Primera premisa: El líder debe dar a su gente una dirección clara y volver atractiva la misión de cada empleado.
Segunda premisa: El líder debe ser un facilitador para que el equipo cumpla con los objetivos establecidos.
Tercera premisa: El líder debe ser humilde y trabajar para servir a su gente (liderazgo de servicio) y ser conciente consciente de que liderar no tiene que ver con uno mismo, sino con toda la organización en general y con la gente.

Los valores que se defienden desde esta perspectivason:

- Ética: hacer lo correcto.
- Relaciones interpersonales: desarrollar respeto y confianza.
- Éxito: operar una organización rentable y bien gerenciada.
- Aprendizaje: crecimiento, indagación y desarrollo.

Ideas claves:

La rentabilidad de las empresas es el aplauso que usted obtiene por cuidar a sus clientes y crear un entorno que motive a sus colaboradores.
La satisfacción en una organización procede de tres elementos: los clientes, los empleados y los inversores, que forman una triple cuenta de resultados.
Si usted no cuida a sus clientes, alguien lo hará en su lugar.
Si usted mantiene a su gente bien informada y deja que ellos usen sus cerebros, se sorprenderá al ver cómo pueden ellos ayudar a manejar los costos.
Las organizaciones de alto desempeño son empresas que a lo largo del tiempo continúan produciendo resultados sobresalientes con el más alto
nivel de satisfacción humana y alto compromiso con el éxito.
Liderar significa ir a alguna parte. Si usted y su gente no saben hacia dónde están yendo, entonces su liderazgo no tiene ninguna importancia.
Las organizaciones de alto desempeño tienen un propósito profundo, noble y significativo que inspira el entusiasmo y el compromiso de todos.
El empoderamiento implica la creación de un clima organizacional que libere el conocimiento, la experiencia y la motivación que reside en la gente.
La división entre superiores y subordinados no es actualmente muy útil en las organizaciones de negocios. El éxito hoy depende del esfuerzo individual y de equipo.
La clave para desarrollar a las personas y crear organizaciones importantes es sorprender a la gente haciendo las cosas correctamente y acentuar lo positivo.
El liderazgo organizacional efectivo significa más gestionar el viaje del cambio que anunciar el destino.
La única y verdadera manera de generar liderazgo consiste en ser humilde y ayudar a los demás.
Trascender con las acciones lo que se denomina “buscar el bien superior”.

Por qué suelen fracasar algunos esfuerzos de cambio

Quienes lideran creen que anunciar el cambio es lo mismo que implementarlo.
Quienes lideran no son creíbles y no modelan las conductas que el cambio requiere.
Los líderes no saben priorizar y presentan demasiadas iniciativas simultáneamente.
A quienes se les solicita que cambien no están involucrados en la planificación del cambio.

Consejos:

Establezca las metas correctas.
Monitoree la visión correcta.
Focalícese en las líneas inferiores que realmente importen.
Sirva a sus clientes con excelencia.
Ofrezca a los clientes una experiencia ideal.
Escuche, reconozca, ofrezca apoyo, guíe y ayude a su gente a ganar.

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